Violenza sul Posto di Lavoro. Il protocollo legale e psicologico per il licenziamento per rissa.

Ci sono eventi che mettono seriamente alla prova la stabilità di un’organizzazione. Tra questi, una rissa o uno scontro fisico tra due dipendenti all’interno dei locali aziendali rappresenta una delle situazioni più complesse da gestire. In pochi istanti, l’imprenditore o il responsabile delle risorse umane si trova a dover affrontare contemporaneamente la gestione dell’emergenza, la tutela della sicurezza sul lavoro e il corretto esercizio del potere disciplinare.

La reazione più istintiva è spesso quella di allontanare immediatamente e definitivamente i lavoratori coinvolti. Tuttavia, nel nostro ordinamento, una decisione presa sull’onda dell’emotività rischia di trasformare un diritto legittimo dell’azienda in un contenzioso giudiziario.

Nella rubrica 𝗢𝗻𝗲 𝗠𝗶𝗻𝘂𝘁𝗲 𝗧𝗮𝗹𝗸 (𝗢𝗠𝗧) analizziamo il corretto protocollo per gestire un licenziamento per giusta causa in caso di rissa, riducendo il rischio di impugnazioni e garantendo il rispetto della normativa.

Il doppio binario: sicurezza e vincolo fiduciario

Una rissa sul luogo di lavoro compromette contemporaneamente due pilastri fondamentali del rapporto di lavoro.

1. 𝗟’𝗼𝗯𝗯𝗹𝗶𝗴𝗼 𝗱𝗶 𝘀𝗶𝗰𝘂𝗿𝗲𝘇𝘇𝗮 (𝗮𝗿𝘁. 𝟮𝟬𝟴𝟳 𝗰.𝗰.). Il datore di lavoro è tenuto a tutelare l’incolumità dei propri collaboratori. Tollerare episodi di violenza o non intervenire tempestivamente significa venir meno al dovere di protezione nei confronti dell’intera organizzazione.

2. 𝗜𝗹 𝘃𝗶𝗻𝗰𝗼𝗹𝗼 𝗳𝗶𝗱𝘂𝗰𝗶𝗮𝗿𝗶𝗼. La violenza fisica rappresenta una grave violazione dei doveri di diligenza e fedeltà. In molti casi determina la definitiva rottura del rapporto fiduciario, rendendo impossibile la prosecuzione del rapporto di lavoro e integrando gli estremi della giusta causa ai sensi dell’art. 2119 c.c.

A ciò si aggiunge che numerosi CCNL prevedono espressamente la rissa o le vie di fatto in azienda tra le condotte punibili con il licenziamento disciplinare senza preavviso.

𝗟𝗮 𝗽𝗿𝗼𝘀𝗽𝗲𝘁𝘁𝗶𝘃𝗮 𝗱𝗲𝗹 𝗟𝗲𝗴𝗮𝗹 𝗖𝗼𝗮𝗰𝗵𝗶𝗻𝗴: 𝗴𝗼𝘃𝗲𝗿𝗻𝗮𝗿𝗲 𝗹’𝗲𝗺𝗲𝗿𝗴𝗲𝗻𝘇𝗮 𝗽𝗿𝗶𝗺𝗮 𝗱𝗲𝗹𝗹𝗮 𝘀𝗮𝗻𝘇𝗶𝗼𝗻𝗲

Dal punto di vista del 𝗟𝗲𝗴𝗮𝗹 𝗖𝗼𝗮𝗰𝗵𝗶𝗻𝗴, il primo obiettivo non è punire, ma riprendere il controllo della situazione.

Dopo un episodio di violenza il clima aziendale tende a deteriorarsi rapidamente: aumentano tensioni, schieramenti tra colleghi, diffusione di voci e pressione sul management. In questo contesto, 𝗶𝗹 𝗹𝗲𝗮𝗱𝗲𝗿 𝗱𝗲𝘃𝗲 𝗲𝘃𝗶𝘁𝗮𝗿𝗲 𝗱𝗲𝗰𝗶𝘀𝗶𝗼𝗻𝗶 𝗶𝗺𝗽𝘂𝗹𝘀𝗶𝘃𝗲 e creare le condizioni affinché l’accertamento dei fatti avvenga con lucidità e oggettività.

Allontanare temporaneamente i soggetti coinvolti consente di interrompere l’escalation emotiva e permette ai consulenti legali di operare sulla base di elementi concreti anziché di percezioni o reazioni immediate.

𝗜𝗹 𝗽𝗿𝗼𝘁𝗼𝗰𝗼𝗹𝗹𝗼 𝗼𝗽𝗲𝗿𝗮𝘁𝗶𝘃𝗼 𝗶𝗻 𝘁𝗿𝗲 𝗳𝗮𝘀𝗶

Per ridurre il rischio che il licenziamento venga dichiarato illegittimo, è fondamentale seguire una procedura rigorosa.

1. 𝗦𝗼𝘀𝗽𝗲𝗻𝘀𝗶𝗼𝗻𝗲 𝗰𝗮𝘂𝘁𝗲𝗹𝗮𝗿𝗲

Il primo provvedimento non dovrebbe essere il licenziamento, bensì la sospensione cautelare non disciplinare. L’azienda dispone l’allontanamento temporaneo dei lavoratori coinvolti, continuando a corrispondere la retribuzione. Lo scopo è garantire la sicurezza e preservare il regolare svolgimento dell’attività mentre vengono svolti gli accertamenti, senza anticipare la sanzione disciplinare.

1. 𝗖𝗼𝗻𝘁𝗲𝘀𝘁𝗮𝘇𝗶𝗼𝗻𝗲 𝗱𝗶𝘀𝗰𝗶𝗽𝗹𝗶𝗻𝗮𝗿𝗲 𝘁𝗲𝗺𝗽𝗲𝘀𝘁𝗶𝘃𝗮 𝗲 𝗱𝗲𝘁𝘁𝗮𝗴𝗹𝗶𝗮𝘁𝗮

Nel rispetto del principio di tempestività, ciascun lavoratore deve ricevere una contestazione disciplinare ai sensi dell’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori. La contestazione deve descrivere con precisione data, ora, luogo e modalità dei fatti contestati.

Dal momento della notifica, il lavoratore dispone di cinque giorni per presentare le proprie giustificazioni o chiedere di essere ascoltato personalmente, anche con l’assistenza di un rappresentante sindacale.

1. 𝗔𝗰𝗰𝗲𝗿𝘁𝗮𝗺𝗲𝗻𝘁𝗼 𝗱𝗲𝗹𝗹𝗲 𝗿𝗲𝘀𝗽𝗼𝗻𝘀𝗮𝗯𝗶𝗹𝗶𝘁à 𝗶𝗻𝗱𝗶𝘃𝗶𝗱𝘂𝗮𝗹𝗶

È la fase più delicata dell’intero procedimento.

Licenziare automaticamente entrambi i lavoratori senza distinguere le rispettive responsabilità può esporre l’azienda a un concreto rischio di soccombenza in giudizio.

La giurisprudenza della Corte di Cassazione richiede infatti una valutazione puntuale delle condotte individuali. Attraverso testimonianze, documentazione interna e ogni altro elemento disponibile, occorre verificare se uno dei lavoratori abbia agito come aggressore, se l’altro abbia reagito per legittima difesa oppure se vi siano state provocazioni idonee a incidere sulla valutazione disciplinare.

Qualora emerga che uno dei dipendenti abbia esclusivamente subito l’aggressione o abbia posto in essere una reazione proporzionata, il licenziamento potrebbe risultare illegittimo e rendere più appropriata una diversa sanzione disciplinare di carattere conservativo.

𝗜𝗹 𝗽𝗼𝘀𝘀𝗶𝗯𝗶𝗹𝗲 𝗿𝗶𝗹𝗶𝗲𝘃𝗼 𝗽𝗲𝗻𝗮𝗹𝗲

Una rissa sul luogo di lavoro può avere anche conseguenze penali.

Eventuali lesioni personali, l’intervento delle Forze dell’Ordine o la documentazione sanitaria rilasciata dal Pronto Soccorso possono assumere un ruolo determinante sia nel procedimento disciplinare sia nell’eventuale successivo procedimento penale.

𝗖𝗼𝗻𝗰𝗹𝘂𝘀𝗶𝗼𝗻𝗶

Gestire una rissa in azienda richiede lucidità, metodo e pieno rispetto delle procedure.

Il diritto del datore di lavoro di allontanare chi pone in essere condotte violente è pienamente riconosciuto dall’ordinamento, ma la sua effettiva tutela dipende dalla correttezza del procedimento seguito.

Sospendere, contestare, accertare e solo successivamente decidere: questa è la sequenza che consente di tutelare l’azienda, ridurre il rischio di contenziosi e garantire un ambiente di lavoro sicuro per tutti.

𝗟𝗮 𝘁𝘂𝗮 𝗮𝘇𝗶𝗲𝗻𝗱𝗮 𝗱𝗶𝘀𝗽𝗼𝗻𝗲 𝗱𝗶 𝘂𝗻 𝗰𝗼𝗱𝗶𝗰𝗲 𝗲𝘁𝗶𝗰𝗼 𝗼 𝗱𝗶 𝘂𝗻 𝗽𝗿𝗼𝘁𝗼𝗰𝗼𝗹𝗹𝗼 𝘀𝗽𝗲𝗰𝗶𝗳𝗶𝗰𝗼 𝗽𝗲𝗿 𝗹𝗮 𝗴𝗲𝘀𝘁𝗶𝗼𝗻𝗲 𝗱𝗲𝗹𝗹𝗲 𝗰𝗼𝗻𝗱𝗼𝘁𝘁𝗲 𝘃𝗶𝗼𝗹𝗲𝗻𝘁𝗲 𝗲 𝗱𝗲𝗶 𝗽𝗶ù 𝗴𝗿𝗮𝘃𝗶 𝗶𝗹𝗹𝗲𝗰𝗶𝘁𝗶 𝗱𝗶𝘀𝗰𝗶𝗽𝗹𝗶𝗻𝗮𝗿𝗶?